据报道，某互联网企业员工跳槽被索赔，法院判定该员工应继续履行竞业限制协议，但无需返还补偿款及支付违约金。竞业限制、竞业限制经济补偿等话题引起了社会的关注。
随着信息化和知识经济时代的来临，商业秘密的重要地位不断提升。商业秘密的价值越高，在企业竞争优势中所占比重越高，越发成为决定企业竞争力强弱的关键因素。因此，如何防范商业秘密泄露日渐提上企业的日程。现如今由于企业“跳槽”现象频频发生，人员的不断流动容易导致企业商业秘密的泄露，个别单位还通过“挖墙脚”等不当竞争的方式，以非法手段获取企业的商业秘密或核心技术，不但给被侵害企业带来极大的损失，而且会扰乱市场的正常竞争秩序，可能造成企业间恶性竞争的局面。考虑上述情形，为了避免商业秘密泄露，《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
虽然竞业限制协议可以在一定程度上保护企业的商业秘密，但却限制了劳动者的自由择业权，即劳动者在一段时间内无法在自己擅长的领域从事自己擅长的工作。高级管理人员和高级技术人员在自主择业的过程中更加依赖自己所掌握的知识、经验和技术，然而由于竞业行为的限制，他们要去选择陌生或不擅长的行业进行工作，容易导致生活水平的下降并阻碍个人自我发展的实现。于是，为了缓解企业和劳动者双方之间的矛盾，竞业限制经济补偿制度要求企业应当给予劳动者经济补偿。
竞业限制经济补偿制度作为竞业限制制度的延伸，一方面保证了劳动者的利益；另一方面融洽了用人单位和员工之间的紧张关系。但是由于《劳动合同法》等上位法对竞业限制经济补偿金的规定过于笼统，使得竞业限制经济补偿制度在具体的实践过程中出现一些问题。
第一，竞业限制对象尚未完全界定清晰。竞业限制的对象应为知悉或掌握单位商业秘密的劳动者，该类限制对象范围的具体划定在《劳动合同法》以及《公司法》中也有所体现，但是仍对其中的部分类型人员难以界定清晰，如高级技术人员包括哪些人群？其他负有保密义务的人员又包含哪些领域的任职人员？由于职位的多样性及负责业务的深浅度不同，竞业限制对象的确定仍存在很大困难。结果，实践中竞业限制条款就存在了滥用现象——竞业限制对象泛化。
第二，补偿标准差异较大。目前，补偿标准缺乏上位法支持，各地区主管部门自行制定经济补偿金标准，使得标准差异较大。例如，《浙江省技术秘密保护办法》规定单位应优先与员工商讨经济补偿费用，若双方在订立协议时未就该费用进行商讨，则需要支付的费用数额为劳动合同终止前一年的年收入总额的三分之二部分。《宁波市企业技术秘密保护条例》规定用人单位与员工自行协商的年经济补偿金必须超过或与员工离职前一年年收入总额的二分之一相同。结果，这种差异会让一些员工有不公平感，增加了违约风险。
第三，假如用人单位未如期支付经济补偿金，竞业限制条款是否应判定为失效？笔者在与一些业内专家交流时发现，一部分专家认为，应认定为有效。当用人单位未如期发放补偿金，只能将该行为认定为违约行为，而不能就此将该条款认定为无效，否则会模糊合同效力与合同履行的概念。在此情况下，劳动者可通过仲裁、诉讼等有效渠道，要求企业按期足额支付经济补偿金。而有一部分专家认为，应认定为无效。可以避免企业在故意忽视经济补偿金的情况下，利用竞业限制协议约束已经离职但仍处于竞业限制期间的劳动者。
第四，用人单位按月发放的保密费，能否替代竞业限制经济补偿金？笔者认为，保密义务和竞业限制义务二者间既存在联系，但又有所区别。二者的共同目标是保护企业商业秘密，但是保密义务是一项法定义务，它不仅来源于双方的约定，也来源于劳动者基于劳动关系而需要遵守的忠诚义务。即使企业未与劳动者签订保密协议，劳动者也需自觉遵守保密义务，无论其是否仍在该企业任职。而竞业限制义务是一项约定义务，以双方是否平等自愿协商一致为前提，企业需对遵守竞业限制协议的员工支付对价补偿，而无需对遵守保密协议的员工给付补偿。若单位支付保密费，只能将其视为单位给予的个人福利，而不能将其等同于经济补偿金。
竞业限制经济补偿制度作为竞业限制制度的延伸，既减轻用人单位商业秘密泄露的可能，又起到保障劳动者生存权乃至人格权的作用。但是竞业限制经济补偿制度还是存在局限性的，亟须上位法的补充。相关部门应当着力克服竞业限制的局限性，在鼓励人才流动、保障劳动者权益与保护企业商业秘密三者之间寻求平衡点，以最大可能满足各方的利益诉求。这既有利于维持市场竞争秩序正常运转，也有利于维护劳动者合法权益。
